导航菜单
发布流程
站务联系

信箱 shkcn@163.com

   shkcn@126.com

QQ 151796400

电话 17392328115

地址 陕西汉中

微信 suzhu88(↓扫码↓)

重点推荐
综合服务
赞助商链接
点击这里给我发消息点击这里给我发消息
当前位置:
首页 >> 原创论文 >> 政经文史论文 >> 浏览文章

基于人力资源的视觉对组织发展的思考

来源:jz | 编辑:jz | 发布时间:2022-05-10 | 栏目: |
内容导读:本文作者涉嫌骗取杂志社录用函,稿件作废处理。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国有100万家。不仅企业的生命周期短,能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源固然很多,但研究表明:组织的体制和组织中的人的能效是两个影响重大而深远的因素。……
基于人力资源的视觉对组织发展的思考
本文作者涉嫌骗取杂志社录用函,稿件作废处理。
中国银监会统计:截至2020年底,我国市场主体数量已经突破1.4亿,其中99%以上是中小微企业(含个体工商户)。据报道,美国每年倒闭的企业约10万家,而中国有100万家。不仅企业的生命周期短,能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源固然很多,但研究表明:组织的体制和组织中的人的能效是两个影响重大而深远的因素。
由“中等收入陷阱”引发的思考
中国经济在高速发展30多年后,增长速度开始步入下行,关于会否陷入“中等收入陷阱”也开始得到越来越多的关注和讨论。导致中等收入陷阱的根本原因还是在于效率的降低。所以,我国政府近年一直在大力深化改革,其最终目的还是在提高社会生产力水平,即提高效率。
相对于国家或地区的“中等收入陷阱”,企业的发展中也存在“小规模陷阱”。小微企业的发展可能会出现两种情况:一是持续健康发展,成为中型企业、上市企业或跨领域发展的规模企业集团;二是发展到一定程度,绝大部分企业面对发展战略、组织结构、管理和市场等诸多不可控因素的变化,导致徘徊在原有规模,甚至发展倒退,业务萎缩。“组织”和“人效”仍然是其核心问题。
一、组织管理
企业发展到一定规模后遇到的首要问题就是组织管理问题。人员的增长、业务规模的扩张、采用什么样的组织机构、如何管理…很多企业没有经验,也没有去思考,始终按老思想、旧模式走到底。规模小的时候,组织管理简单,效率也相对高,但人和业务多起来了,如果没有合理科学的组织架构和管理方法,效率会降低,丧失竞争力。
二、战略迷失
企业初级阶段,一般会集中精力做好自己的核心产品和服务,发展的方向清晰,执行力强。但到一定规模后,有了一定的实力,这时反而会迷失发展战略,似乎什么都想做,什么都要做,不仅分散了力量,还造成了资源的浪费。
三、企业文化散失
企业规模小、人员少,企业文化鲜明,同时生存发展压力大,大家很容易拧成一股绳去干。随着企业规模、人员的扩张,这时原有的企业文化很容易被冲淡变味、甚至流于形式。文化的散失还会导致人才的流失,留下的都是庸才、懒才,造成企业发展失速。
四、成本升高,效率降低
企业进入一定规模后,组织层级变多,管理流程变长,辅助人员和机构增多,如果没有充分发挥规模优势和技术创新降低直接成本,必然造成组织效率低下,整体成本升高,竞争力减弱。
五、机制变革
在企业初级阶段,考核与激励机制简单灵活务实,进入一定规模后,很多时候已经不是个人和小团队的“作战”编制,考核和激励机制必须改变,但如何能够变革组织机制,充分调动人的积极性,是一个巨大的挑战。
组织发展中人力资源变革趋势的思考
近年来,人力资源管理学在企业管理实践中,出现频率最多的两个词是:“组织变革”和“组织赋能”。如果加上“技术创新”,那么这三个方向也许就是绝大部分企业摆脱“小规模陷阱”,寻求破局继续发展的核心途径!正如国家陷入“中等收入陷阱”一样,要想突破瓶颈,就必须要自上而下地深化变革和实施创新。
一、技术创新
企业发展到一定程度后,掌握或创新了别人无法替代、与众不同的核心技术,也可以实现扩大市场快速发展。但这多发生在科技型企业或者不受区域限制的广域性产品行业,传统的、地域性供给的企业几乎在这条路径上难有突破。
二、组织变革
毫无疑问,人是企业发展最关键的成功因素。发展战略、技术创新、高效执行的基础都是人。正确的战略来源于“人”,有执行力的基础也是“人”。但组织和员工都是利己的、自私的,都想自己的利益和收益最大化,这是人性,是很难改变的!如何能让有能力的“人”聚焦协同于组织的战略目标呢?
组织的成功不在于如何去改变人性,在于如何让所有利己的员工,围绕着组织的目标,自发地、自愿地充分发挥主观能动性,达到个人和组织的最大绩效目标、创造个人和组织的最大利益。
(一)传统的组织模式——雇佣关系
雇佣关系下,员工提供劳动,企业支付薪资福利、社保费用、人力管理成本、其他不可控风险,同时受《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等法律法规的调控约束。
1、招工越来越难,薪资越来越高
随着60、70年代高出生率带来的充盈劳动力,因为退休而退出劳动市场,加上80年代实行计划生育、目前中国老龄化越来越严重(60岁以上占总人口20%以上)等因素的影响,造成劳动力锐减。近五年以来,劳动力每年减少400万以上,2022年起将每年减少1000万以上。同时还存在一个问题,5-10年后,70后退出劳动力市场,务工主力将是80后、90后、00后、10后,这些年代的人群大多生活在现代化程度很高的社会环境,且学历学识都很高,大部分都有大学学历,他们不会乐意从事传统的服务行业、劳动强度高的工作,也缺乏他们的父辈那种能吃苦、愿意奉献的敬业精神,他们的思想高度活跃、思维方式也与传统的企业模式、管理方式存在隔代的不融。
2、社保水涨船高且将无可逃避
社会保险、住房公积金是企业法定需要负担的费用,任何一名员工必须缴纳。目前在三四线城市、在小微企业中执行的还不是很规范,还有存在按最低缴费基数少缴、甚至不缴的操作空间,但随着税务征费的持续推进,若干年后社会保险和公积金费用将成为超越税费和融资成本的不可逃避的第一大用工成本。
3、组织与员工的被动关系
我们发现,人性都不喜欢为别人做事,只愿意为自己做事;员工
只对上级的指令负责,而很少对结果、对质量、对目标负责。这种关系下,员工定位是为别人做事、是打工者,因此会经常性出现倦怠!这时,企业往往会加薪刺激,在短时间内会有一定成效,但一定时间后,倦怠再次出现,又将继续加薪升职刺激,由此步入“倦怠—加薪/升职—再倦怠—再加薪/升职…”循环圈。为了解决这个圈,大多数企业都采取过从“工作考评”(全方位考核)——“关键绩效”(考核为达到结果的关键指标)——“绩效管理”(注重辅导过程和目标结果),但真正能做好绩效管理的企业,少之又有。究其原因就在于这一切的出发点都是为达到组织的目标,而忽视了人的目标、人的积极性、自发性、主观能动性。这些考核管理对于组织长期持续发展的来说,都是治标不治本!可能会在组织发展的过程中出现一个时段的成效,但是在人的倦怠再次产生以后,又将摸索新一轮的变革和创新。这也是老板都很累、员工都很闲的现象体现,老板是为自己的事业忙,员工只是打工,企业发展的好坏与快慢,与自己关联性不大。企业发展的好、薪资满足自己的期望,继续干;企业发展的不好,一旦薪资满足不了自己的期望,随时可以跳槽、另谋新主!
(二)顺应人性的组织机制
很多人沉醉于研究商业模式,商业模式固然重要,但真正决定企业能否持续稳定发展的,我认为还是企业的机制。企业机制:就是企业中的人、分支团队以及整个组织之间,采用何种方式、何种关系协调各个部分之间的关系,以更好地发挥全体人员的作用的运行方式。
机制的建立要基于人的本性(即客观的大多数人的真实意识形态)以及企业的核心价值观,也可以说机制是企业核心价值和文化的具体体现。简单说,企业管理从某种视觉上看也就是洞察人性、顺应人性、满足人性,让人的能效最大化。
从骨子里看,人不喜欢被管理,不喜欢被指使,不喜欢按别人设定的路线去走,即便迫于无奈非要接受管理、指使、按别人设定的做,这也不是自愿的、在过程中或多或少会有偏差,会产生厌倦、懈怠,很少会出现“自己选的路爬着也要走完”的积极主动和对结果的无限渴望与拼命追求!这就是人性!
很多现在做的很强、很大的企业,在若干年前基于对人性的研究前瞻性地变革了组织的机制,大胆地创新了组织关系,例如:
1、华为的狼性文化。
华为是一家没有任何外部组织或人员参股、100%由员工持股的民营企业。华为的股东目前仅有两个,分别是为:华为投资控股有限公司工会委员会和任正非。截至2018年末,任正非自然人出资及员工持股的出资两者合计相当于公司总股本的比例约1.14%。为什么要员工持股?员工持股计划等于将公司的长远发展和员工的个人贡献及发展有机地结合在一起,员工是在为自己打工,所以这个就很容易形成长远的共同奋斗、分享机制。
华为实行“1+1+1”激励之道,即员工的收入构成为:工资、奖金、股票分红,华为还专门设立了一些精神奖励、荣誉奖、职权激励。这些措施成功运用到了过程型激励理论中的强化理论,即员工收到工作情境中物质或精神的各种激励后,就会产生积极而努力性地工作,从而产生高水平的绩效。其中的员工持股计划把员工个人利益和企业的整体利益紧紧联系在一起,使员工获得更高薪酬的需要增强了,有了齐心协力地把企业业绩提高的目标,有了很强的归属感,目标转化为动机,产生了自发性的努力工作、干劲十足的工作氛围。
2、海底捞的“公司化”。
海底捞不仅各门店独立核算,截止到2018年,海底捞的底料生产基地、人事部、工程部、供应链、信息部等机构全部成立独立公司,或都转型成第三方服务机构变成了一个个独立的企业。独立后,同时自己对外也提供相关的业务托管服务并获得收入。员工层面则是采用“市场同行1.7-2倍的薪资+公平公开的晋升通道+高度授权(客户满意度为导向)+各种丰厚的激励制度+充分尊重员工(离职有高额“嫁妆”)”的文化体制。所以海底捞的员工能够做到每天工作的每一分钟都是元气满满的状态,这靠的是海底捞设计的一整套体系在起支撑作用。
3、上海永辉超市。2016年取消三大事业部,取而代之的是以品类经营为单位的营采合一的“商行”小团队,把七万人的公司分拆成一万个小组,实现了“大公司,小组织”。采用“合伙人+赛马机制”,公司出钱,员工创业,工资保底,利润分配,每个门店、每个员工实现了为自己创业,积极性得以充分调动。
4、海尔组织关系进阶。从单向雇佣—虚拟合伙—商务伙伴。海尔的生态圈组织,基本单元就是小微(技术小微、制造小微、采购小微、研发小微等等)。海尔进一步完善“人单合一”,并在全球推广,让工厂变成“工人自己的合作工厂”。
5、韩都衣舍“小组制”。组织体制由按功能划分部门,调整为
按产品划分小组,实行以产品小组为核心的全程运营体系。几个人为一组,每个小组具有独立的运营、选款、设计、制作、对接订单、销售的能力,实现独立核算,精细核算到每位员工。
从顺应人性和很多由小做大的企业变革经验来看,组织发展肯定是:体制越扁平化越好;关系将逐渐向合伙人、合作伙伴、创业平台(相当于现在的企业)带领若干个小微企业(相当于现在的部门、小组、甚至员工)协同发展的方向演变;激励机制的目标是让员工把工作变成创业、事业,当成自己的事业来做(股权激励、利润分红等“捆绑”措施)。
组织和员工间的关系变了(雇佣到合作),身份也就变了(上下级到伙伴),身份变了(员工到老板),适用的法律也就变了(由受劳动法等相关法律约束到企业与企业之间的双市场主体,且均自我承担风险和社保费用等),其商业模式也变了!
(三)组织赋能
企业陷入小规模陷阱的直接表现都是效率的降低,效率降低必然引发成本的增加和竞争力的减弱,继而引发组织发展的停滞甚至萎缩,最终导致企业的失败。
决定效率的高低有很多因素,组织的体制、组织中的人的能力是两个最重要的方面。谈及人的能力,很直接的就是企业为员工开展形形色色的培训(管理培训、素质培训、技能培训等等),藉此来提高员工的技能和其他方面的素质。
但是在组织体制的问题没有解决、或人的积极性没有调动起来、也或人的需求没有得到相应满足之前……大部分的培训收效都不大,或许能够短暂取得一些效果,但不能真正解决问题。因为员工大多把培训看成企业强迫性的、强加给自己的,是违背个人意愿的。而一旦前述问题得到了解决,员工的积极性得到有效激发,真正想做事业、想发展、想取得更大利益的员工,往往会想尽办法自发性地充电、学习,企业培训则只起到补充和辅助作用。
今天的世界唯一一个不变的定律就是:时时刻刻、分分秒秒都在变。所以长时间不学习、不关注外面世界发展趋势的企业家、职业经理人、甚至创业者、企业员工很快就会与时代脱节,对组织和个人造成的都将是始终慢半拍、原地打转、更甚的是萎缩退化!
学习创新是21世纪永恒不变的话题,公司的中高层管理人员更是如此,否则在方向选择、战略决策、事务决断和动态的市场环境、形形色色的人性面前,将会越来越被动。

咨询联系:信箱:shkcn@163.com QQ:151796400 电话:17392328115 微信:suzhu88
http://www.18lw.net/Item/Show.asp?id=2647&m=1
版权信息:18论文—要发论文、易发论文是专门从事期刊广告代理、论文写作指导的服务平台。平台依靠专业的队伍和广泛的媒体合作资源,提供针对性论文写作指导及发表协助方案,真正做到论文易写、论文易发。
投稿没有捷径,有的是对目标媒体的了解,做到有的放矢。我们所做的,是想让你少走弯路,不走错路。18论文整合省级期刊、国家级期刊、核心期刊、行业期刊、高校学报、国际期刊等多种媒介用稿信息,旨在让作者了解刊物的用稿要求,有针对性地创作、投稿。
我们不是官方,我们是传媒动态分析者。本号所发布的传媒内容仅用于信息分享,供写作投稿参考,如有触犯您的权益,请告知站务删除。18论文平台发布论文、范文、指导评析类文章均为本站原创,除授权发表期刊及其合作网站外,严禁任何其他机构转发,违者必究。
咨询联系信箱:shkcn@163.com QQ:151796400 电话:17392328115 微信:suzhu88
本平台不接受任何代理行为,中介勿扰。
0% (0)
0% (0)

相关阅读:

    没有相关信息

新闻签收:

网友评论: